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软件特色

【视频】

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他们基于国际青少年脑认知发展(ABCD)数据库，采用前沿方法，对ADHD青少年和健康者的皮层厚度数据进行分析，识别出三种具有显著差异的影像学亚型：整体皮层厚度较低，尤其在脑后部区域，称为“发育不足亚型”；脑后部区域皮层厚度较高，称为“发育过度亚型”；背侧、前额叶及后部区域皮层厚度较高，颞叶区域较低，称为“混合型亚型”。

为探索亚型形成的生物学基础金沙9570手机版下载，研究团队结合Allen人脑图谱转录组数据及神经递质分布信息，发现不同亚型与已知ADHD风险基因的表达模式存在特异性关联。此外，神经递质分析显示，“发育不足亚型”和“混合型亚型”与多巴胺系统密切相关，而“发育过度亚型”则关联较弱，进一步揭示了不同亚型在神经化学机制上的差异。

【多元】

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据介绍，甘肃今年充分运用数字化监控和物联感知技术，搭建“污染源自动监控平台”，1386家企业安装污染源自动监控设备，监控点位2723个；引入“水质指纹”污染物溯源技术，建立黄河干流重点企业指纹库21家，重点行业指纹库9大类；建设“动态管控系统”，覆盖企业202家、监控点位1258个；构建“用电智能管控平台”，覆盖企业121家、监控点位991个。

甘肃还实施监督执法正面清单制度，将全省1263家环境管理规范、信用良好的企业纳入清单，对清单内企业做到“无事不扰”，前三季度现场检查频次同比下降35%。践行柔性执法理念，印发《甘肃省生态环境领域“两轻一免一重”行政处罚事项清单》，推行渐进式执法模式，对50件符合法定情形的案件依法不予处罚，免罚金额3792万元，体现了执法的“温度”。(完)

【互动】

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性格测试成为一些企业在招聘环节的必选项，一定程度暴露了企业管理上的路径依赖和思维惰性。对企业来说，以性格筛人涉嫌就业歧视，一旦筛出的员工人岗不适配，或将抬高员工后续的培训磨合甚至是再次招录的成本。对求职者而言，当性格因素成为挡在应聘路上的一道坎儿，求职机会可能被挤占和压缩，平等就业权可能被侵犯，求职信心恐将被挫伤。

据11月26日《新华每日电讯》报道，当前，不少企业在招聘中设置性格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个性进行划分，作为录用参考依据之一。有互联网公司在某岗位招聘条件中，明确标注“E人(泛指性格外向的人)优先”；有公司在招聘电商运营人员时，要求求职者完成550道MBTI测试题，测试结果为“ISTJ型”(务实可靠、注重细节和逻辑的检查员)的求职者才能进入下一轮……为提升求职成功率，一些求职者选择在性格测试中“伪装”自己，网络平台上已出现性格测试“攻略”，大量性格测试题库在电商平台售卖。

然而，任由性格测试成为员工招聘“一票否决”的环节，这一做法存在诸多问题。眼下主流的性格测试多是由国外引进，其是否与国人性格特征相吻合、是否匹配国内职场环境，都需要打个问号。而且，一个人在不同阶段、不同环境中也可能表现出不同的性格特征，因此，将性格测试作为招录参照，其实是忽视了个体的复杂性和可塑性，可能使企业在招聘中错失那些能力优秀但性格“非典型”的人才。一些人在测试中刻意“伪装”的行为，则进一步削减了性格测试的准确性和参考价值。

性格测试的“不靠谱”之处，一些企业恐怕并非不明白，现实中仍将其作为招聘环节的“标配”，背后有着若干原因。一方面，面对大量应聘者，性格测试充当了一个看似“客观科学”的快捷决策工具，为招聘者减轻了选人决策压力。另一方面，当前性格测评已然产业化，在商业利益驱动下，服务商会向企业不断强化产品的“科学性”和“必要性”，某种程度上可能误导用人单位。

在图省事、随大流等心理下，性格测试成为一些企业在招聘环节的必选项，一定程度暴露了企业管理上的路径依赖和思维惰性。对企业来说，以性格筛人涉嫌就业歧视，一旦筛出的员工人岗不适配，或将抬高员工后续的培训磨合甚至是再次招录的成本。对求职者而言金沙9570手机版下载，当性格因素成为挡在应聘路上的一道坎儿，求职机会可能被挤占和压缩，平等就业权可能被侵犯，求职信心恐将被挫伤。招聘环节增加的一个砝码，不仅关乎人力资源的优化配置，更关乎就业公平。

性格测试被滥用，提示我们需要警惕当前出现了更加隐蔽的就业歧视问题。比如，一些企业在简历筛选等环节设置籍贯、性别、婚育等隐性限制，甚至以“和老板属相不合”“姓氏星座相冲”等理由筛人；一些企业擅自扩大不予录取的体检结果异常项目范围，一些应聘者因无需治疗的慢性病被单位“刷”掉……类似现象凸显出一些企业缺乏科学的人力资源管理制度和技术的困境，亟待予以重视。

【极速】

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“AI应用正从翻译、文档处理向口令式任务执行升级，绿色转型带动全产业链联动，这些变革让生产性服务业的价值进一步凸显，而这正是新阶层的核心竞争力所在。”全国政协委员、上海市新的社会阶层人士联谊会监事长、德勤中国主席蒋颖接受中新网专访时表示，新阶层人士在新的经济生态中会发挥更大的效能和作用。(康玉湛 范宇斌）

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