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软件特色

【视频】

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给我感触最深的，是海南吸引国际人才的一系列举措。签证政策上，海南实施59国人员入境免签政策，并为外籍人才开辟签证绿色通道，大幅简化工作许可申请流程。创业支持方面，海口国际人才之家多次举办外籍人才创业孵化班，带领学员探讨商业项目，帮助外籍人士在海南开启创业之旅。在税收优惠方面，“双15%”政策将企业所得税和个人所得税税率均设定为15%，有效减轻高端人才的税负压力，使其能够安心在海南扎根发展。

【多元】

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中新网哈尔滨12月2日电 (记者 姜辉)2日，由中共黑龙江省委宣传部、黑龙江省人民政府新闻办公室主办的“高质量完成‘十四五’规划”系列主题新闻发布会第13场在哈尔滨举行。记者从会上获悉，“十四五”时期，黑龙江省社会救助对象从低保、特困人员拓展到低保边缘人员、刚性支出困难家庭，推动专项救助由5类扩大到11类，常态化保障困难群众280余万人。城乡低保标准较2020年分别增长29.1%和59.7%，18个边境县实现城乡低保标准统一，特困人员集中供养标准实现全省“城乡一体化”。

“十四五”时期，黑龙江省着力完善临时救助制度，救助临时遇困群众108万人次。建成黑龙江省困难群众动态监测信息平台，实现部省市县乡五级纵向联动、33个部门100项数据横向共享，通过“大数据比对+网格化管理+铁脚板走访”，强化对困难群体的监测预警和及时救助。开展服务类社会救助试点，推动社会救助从单一物质帮扶向“物质+服务”综合保障升级。健全困难群众动态监测和常态化救助帮扶机制，牢牢守住不发生规模性返贫底线新莆京wns8888，在巩固拓展脱贫攻坚成果的同时，实现了与乡村振兴的有效衔接。困难残疾人生活补贴和重度残疾人护理补贴标准稳步增长，惠及58万名残疾人。社区精神障碍康复服务有效开展，形成国家级试点“龙江样板”，让特殊困难群众生活更安心，更有尊严。(完)

【互动】

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今年是中国加入《保护世界文化和自然遗产公约》40周年。单霁翔讲述了多年来中国如何付出极大努力，与国际组织不断沟通，推进文化遗产保护的故事。2004年在苏州举办的第28届世界遗产大会制定了一项规定，就是一个国家无论大小，每个国家每年只能申报一项文化遗产，以平衡文化多样性。这对有5000年文明的中国来说是不够的，我们努力推进申遗工作不断进步。

香港中文大学(深圳)公共政策学院院长、广州粤港澳大湾区研究院理事长郑永年表示，改革开放以来，侨资帮助广东、帮助中国取得发展。海外留学群体参与编纂了很多“讲述中国故事”的外语书籍。大量企业出海，当下已经到了中国企业全球化、国际化的节点，企业家群体必须“走出来”。这些变化都会造成全球舆论场中的中国形象发生改变。他建议继续积极、正面、阳光地“搭桥”，不断增加中国与华侨所在地区的福祉。

海外华文媒体的主要服务对象是海外华侨华人，他们是推动中外文明互鉴的桥梁纽带，也是华人社区稳定团结的重要力量，华文媒体是可靠且有效的传播渠道；华人社团懂中华文化，具备一定的影响力，建议提升华侨华人商会社团管理效能；华文学校面临数字化技术变革新莆京wns8888，建议助力华文学校实现从地域性实体校向线上线下融合教育模式转变。

【极速】

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性格测试成为一些企业在招聘环节的必选项，一定程度暴露了企业管理上的路径依赖和思维惰性。对企业来说，以性格筛人涉嫌就业歧视，一旦筛出的员工人岗不适配，或将抬高员工后续的培训磨合甚至是再次招录的成本。对求职者而言，当性格因素成为挡在应聘路上的一道坎儿，求职机会可能被挤占和压缩，平等就业权可能被侵犯，求职信心恐将被挫伤。

据11月26日《新华每日电讯》报道，当前，不少企业在招聘中设置性格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个性进行划分，作为录用参考依据之一。有互联网公司在某岗位招聘条件中，明确标注“E人(泛指性格外向的人)优先”；有公司在招聘电商运营人员时，要求求职者完成550道MBTI测试题，测试结果为“ISTJ型”(务实可靠、注重细节和逻辑的检查员)的求职者才能进入下一轮……为提升求职成功率，一些求职者选择在性格测试中“伪装”自己，网络平台上已出现性格测试“攻略”新莆京wns8888，大量性格测试题库在电商平台售卖。

然而，任由性格测试成为员工招聘“一票否决”的环节新莆京wns8888，这一做法存在诸多问题。眼下主流的性格测试多是由国外引进，其是否与国人性格特征相吻合、是否匹配国内职场环境，都需要打个问号。而且，一个人在不同阶段、不同环境中也可能表现出不同的性格特征，因此，将性格测试作为招录参照，其实是忽视了个体的复杂性和可塑性新莆京wns8888，可能使企业在招聘中错失那些能力优秀但性格“非典型”的人才。一些人在测试中刻意“伪装”的行为，则进一步削减了性格测试的准确性和参考价值。

性格测试的“不靠谱”之处，一些企业恐怕并非不明白，现实中仍将其作为招聘环节的“标配”，背后有着若干原因。一方面，面对大量应聘者，性格测试充当了一个看似“客观科学”的快捷决策工具，为招聘者减轻了选人决策压力。另一方面，当前性格测评已然产业化，在商业利益驱动下，服务商会向企业不断强化产品的“科学性”和“必要性”，某种程度上可能误导用人单位。

在图省事、随大流等心理下，性格测试成为一些企业在招聘环节的必选项，一定程度暴露了企业管理上的路径依赖和思维惰性。对企业来说，以性格筛人涉嫌就业歧视，一旦筛出的员工人岗不适配，或将抬高员工后续的培训磨合甚至是再次招录的成本。对求职者而言，当性格因素成为挡在应聘路上的一道坎儿，求职机会可能被挤占和压缩，平等就业权可能被侵犯，求职信心恐将被挫伤。招聘环节增加的一个砝码，不仅关乎人力资源的优化配置，更关乎就业公平。

性格测试被滥用，提示我们需要警惕当前出现了更加隐蔽的就业歧视问题。比如，一些企业在简历筛选等环节设置籍贯、性别、婚育等隐性限制，甚至以“和老板属相不合”“姓氏星座相冲”等理由筛人；一些企业擅自扩大不予录取的体检结果异常项目范围，一些应聘者因无需治疗的慢性病被单位“刷”掉……类似现象凸显出一些企业缺乏科学的人力资源管理制度和技术的困境，亟待予以重视。

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